推進現代學徒制●理論篇③ 企業充分參與，現代學徒制成功的前提

    現代學徒制與傳統學徒制的標志性區別是職業學校也作為重要主體，與企業共同培養技術技能人才。但現代學徒制究其根本還是一種“學徒制”，這意味著它是以企業為教育培訓主要提供方的一種人才培養制度。與全日制學校職業教育相比，現代學徒制不僅是“為企業”培養技術技能人才的職業教育制度，更是“由企業”和“在企業”培養技術技能人才的職業教育制度，企業充分參與是現代學徒制成功的前提。

    何為企業“充分”參與

    企業充分參與有兩方面內涵。一是企業參與的廣度，即有多少企業或多大比例的企業提供了學徒崗位。這是衡量一國現代學徒制開展情況的重要指標。比如在國際上廣受贊譽的瑞士、德國，企業開展學徒培訓的比例比較高，分別達到1/3和1/4。二是企業參與的深度，即企業在哪些方面、以何種方式參與現代學徒制。比如企業是否參與了現代學徒制標準的制訂、培養計劃的制訂、培訓活動的實施、學徒的考核評估；在與現代學徒制相關的決策中，企業的意見在多大程度上可以得到體現等。

    無論是企業參與的廣度還是深度，都與制度環境密切相關。其中，企業參與的深度往往源于制度環境的規定性，它通常是強制性的，即法規政策等制度安排決定了企業必須或可以在哪些環節、以何種方式參與現代學徒制。而企業參與的廣度則更多源自制度環境的吸引力，它是非強制性的，換言之，企業是自主決定是否要開展現代學徒制的。

    哪些因素影響企業開展現代學徒制

    根據國際經驗，在競爭激烈的經濟市場和自由的勞動力市場中，以營利為目的的企業，對于是否開展現代學徒制主要考慮的是經濟利益。

    首先是投資的凈成本或凈收益，即企業對現代學徒制的投入成本與學徒勞動生產價值之間的差值。投入成本主要包括直接培訓成本（課程開發、資料與耗材、人員工資、管理等費用）和學徒工資兩大部分。學徒的勞動生產價值是指學徒頂崗從事生產性或經營性勞動為企業創造的價值。這是企業決定是否開展現代學徒制最直接、最核心的考慮因素，大多數企業的觀點是“我可以不賺錢，但我不能虧錢，或者至少不能虧太多”。

    其次是投資的潛在回報，指除了學徒勞動創造的價值外，企業可能獲得的有形或無形回報。在現代學徒制中，這種潛在回報主要表現為人力資源回報和社會回報。企業減少了對新員工的培訓成本，并且被認為是有社會責任感的企業而受到顧客的青睞，還可能因此獲得來自政府和其他組織的各種支持。對潛在回報的看重，正是企業愿意“虧一小部分錢”提供現代學徒制的原因。

    再其次是投資風險，主要表現為學徒主動跳槽或被其他公司挖走。隨著學徒離開企業，企業對學徒投入的培訓成本也將付之東流。相反，那些沒有提供培訓而錄用了畢業學徒的企業，很可能無償享用學徒培訓的成果。這在經濟學中被稱為“偷獵外部性”。它可以解釋為什么現代學徒制在勞動力市場較規范的國家（如德國、瑞士）比自由勞動力市場國家（如英國、美國）開展得好；為什么就業吸引力相對較小的中小企業對開展現代學徒制比較顧慮；為什么企業更愿意開展只為本企業所用的特殊技能培訓，而非可遷移于其他企業或行業的一般技能培訓。

    最后是其他途徑獲得合格勞動力的成本。除了現代學徒制，企業顯然還會考慮其他替代途徑，并比較其成本。企業獲得人才資源的途徑主要包括三類：自己培養、從學校招募和從勞動力市場或其他企業招募。具體到不同國家，這些途徑的可行性和成本都是不一樣的。在法國，全日制職業學校開展得非常普遍，取得的國家認證亦與學徒制完全一樣，企業投入學徒制的意愿就相對較低。在德國，企業普遍更信任學徒制培養出來的人才，而企業的挖人行為對企業聲譽又有比較大的影響，所以德國企業就比較愿意開展雙元制。

    當然，文化傳統也對企業投入學徒制培訓有很大的影響力。比如在德國、瑞士、丹麥等國，受傳統影響，企業投入學徒制的義務感比較強，認為這是理所當然的事；而在英國、法國等國，工業革命后教育的責任就逐漸轉歸學校，因此企業更傾向于享用學校的培養成果。

    如何激勵企業開展現代學徒制

    那么，當前國外都采取了哪些措施來激勵企業提供學徒崗位呢？綜合各國的做法，主要包括四大類舉措。

    措施一，建立收支相對平衡的經費制度。經費制度是所有國家激勵企業開展現代學徒制的核心措施?；舅悸肥鞘蛊髽I開展現代學徒制的成本與收益大體相當。具體又可以分為三種策略：一是高工資、高撥款。采取這種策略的是學徒制傳統薄弱的國家。為激勵青年選擇現代學徒制，企業必須支付較高的學徒工資，而為了保護企業的參與積極性，政府必須為企業培訓成本買單。英國就是使用這一策略的典型。英國政府規定企業要向學徒支付不低于國家最低標準的工資，還要為學徒支付各種社會保險。這部分的支出需要企業自行承擔，不過政府會通過公共撥款為企業分擔大量的培訓費用。在額定總量內，企業每投入1英鎊，政府配套投入2英鎊。針對16歲至18歲的學徒，還有專門補助，相當于政府全額支付了培訓成本。通過政府撥款加上學徒勞動產出，英國企業實現了投入與產出之間的大致平衡。二是低工資、低撥款。采取這種策略的是學徒制傳統深厚的國家，以瑞士和德國為典型。在這些國家，企業培養學徒的全部成本都需要企業自己來承擔，低工資就成為了企業保持收支平衡的策略。比如德國學徒第一年的津貼通常為正常工資的20%至40%，而瑞士學徒第一年的津貼還不足正常工資的1/5。但在瑞士現代學徒制中，企業不僅做到了收支平衡，甚至還略有盈余。另外雖然學徒津貼低，但由于這些國家對學徒制的認可度很高，并不會失去學徒生源。三是征稅—撥款制度。還有一些國家采取了征稅—撥款制度來調節開展學徒培訓與不開展學徒培訓企業的利益。典型的國家是法國、丹麥、愛爾蘭。這一制度向未完成培訓任務的企業征收培訓稅，再按比例撥款給額外完成了培訓任務的企業。以法國為例，除了自由職業和農業以外，所有企業都要交納學徒培訓稅，但雇用了一定數量學徒的企業可以免除交納學徒培訓稅。

    措施二，提供特別獎勵。不少國家會設立特別的獎勵基金或政策，鼓勵企業開展現代學徒制，這些獎勵通常是針對特殊招募對象、特殊企業或特殊時期的。比如德國向招收殘疾人、長期失業者為學徒或接收破產企業原學徒的企業支付一定金額的培訓獎勵；英國向招收16歲或17歲失業青年為學徒的企業支付每人2500英磅的特別獎勵；奧地利對在成立5年內提供學徒崗位的企業和每年提供超過10個學徒崗位的企業提供最高達2萬歐元的獎勵；澳大利亞向在“國家技能需求名單”所列行業里提供學徒崗位的企業提供額外補助。還有一些獎勵是以稅費減免的形式開展的。比如荷蘭，提供學徒培訓的企業可以減免部分稅收及學徒的社會保險金。

    措施三，在教育機構與企業之間進行合理的教學分工。這種方式從隱性角度分擔企業培訓成本。在許多國家，現代學徒制都將職業基礎知識和一般技能的教育職能轉移至職業學?；蚱渌泄步涃M投入的培訓機構。特別是針對中小企業，它們開展學徒培訓時，成果被“偷獵”的風險尤其大，因此特別需要通過培訓轉移，降低投入成本和風險，保護參與積極性。瑞士的產業培訓中心、德國的跨企業培訓中心等都是這一策略的例子。

    措施四，宣傳造勢。英國就非常重視宣傳造勢，比如在學徒制官方網站宣傳企業參加學徒制的各種好處，隨時向企業提供咨詢及幫助，每年評選優秀雇主，每年舉辦聲勢浩大的“國家學徒制周”。

    我國當前現代學徒制試點，是在校企合作“校熱企冷”的背景下開展的。因此，激發企業的參與熱情，使企業充分參與到人才培養的全過程，既艱巨又重要。起步階段，我們尤其應該采取更為積極的財政政策，如補貼、獎勵、免稅等；還可以充分利用校內實訓場所、公共實訓中心等資源，分擔企業培訓任務；還需要通過媒體積極宣傳開展現代學徒制的好處及典型案例，并適時評選優秀企業。另外，我國企業參與意愿不強還有一個特殊原因，即擔心學徒的安全和管理問題。在國外，這幾乎不成問題，因為企業對學徒并不負有比其他成年員工更大的安全和管理責任。但在我國，需要從學徒身份界定、責任厘清和保險制度等方面著手，探索解決途徑，消除企業顧慮?？傊?，要想在我國成功開展現代學徒制，就必須從我國國情出發，多途徑、多維度地構建企業參與的激勵體系，讓企業參與從“不愿”到“自愿”，從“自愿”到“自覺”。（作者系上海師范大學教育學院副教授）